İş hukukunda işçilerin yıllık izin hakkıyla ilgili ilk yazımızda, izin hakkının doğmasıyla ilgili ilk şartın bir yıllık kıdem süresinin dolması olduğunu belirtmiştik. Yine taraflar, işe başlarken bir deneme süresi öngörmüş olabilirler. Eğer işçi, ilk başlangıçta deneme süresiyle çalışmışsa da çalışılan deneme süresi yıllık izindeki kıdem süresine dahil edilmelidir. Bir yıllık izin kıdem süresini deneme süresinden sonra başlatan yanlış kanı, hem işçinin ilk izin yılında, hem de izleyen yıllardaki izin kıdemlerinin hesaplarında yanlış hesaplamalara yol açmaktadır.İzin kıdeminin hesabında yanlışlığa yol açan bir başka yanlış bilgi de ilk yıldan sonraki izin kıdemlerinin hesabında hak edilip de kullanılan yıllık izin sürelerinin kıdem süresi dışında tutulmasıdır. Oysa işçinin kullandığı yıllık izin süreleri, yıllık izin kıdemi hesaplanırken çalışılmış gibi kabul edilecek sürelerdendir.
İş Kanununda yıllık izin kıdeminin hesabında çalışılmış gibi kabul edilecek sürelere ilişkin başka düzenlemeler de bulunmaktadır. Bunların başında işçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler gelmektedir. Bunları kısaca, raporlu olunan ya da sıhhi işgöremezlik durumları olarak tanımlayabiliriz. Doğal olarak bu süreler hem yatarak hem de ayaktan tedavi olunan süreleri içerir ve hekim raporuyla belgelenmesi gerekir. İşçinin raporuna rağmen, yeterli prim gün sayısı olmayıp, SGK’dan istirahat ödeneği alamaması durumu değiştirmez. Fakat, sağlık nedenleriyle işgöremezlik süresinin yıllık izin kıdemine dahil edilmesinde bir üst sınır vardır. Bu sınır o işçinin, işten çıkarılma durumunda kıdemine göre belirlenen ihbar öneli süresine altı hafta eklenmesiyle bulunur.
Örneğin, işyerindeki kıdemi altı aydan az olan işçinin ihbar öneli iki haftadır. Bu durumda aynı işçinin en fazla sekiz haftalık işgöremezlik süresi, yıllık izin kıdeminde çalışılmış gibi kabul edilir.
DOĞUM HALİ
Çalışılmış gibi kabul edilen sürelerden bir diğeri kadın işçilerin, İş Kanunu 74. maddesi gereğince doğumdan önce ve doğumdan sonra çalışmadıkları sekiz haftalık sürelerdir. Çoğul gebelik halinde doğum öncesi istirahat süresine iki hafta eklenir.
Günümüzde fazla uygulanmamakla birlikte, erkek işçiler, muvazzaf askerlikleri sonrasında, manevra ya da yeni kullanılmaya başlayan bir silahın tanıtımı v.b. gibi sebeplerle, kısa süreli olarak askerlik hizmetine çağrılmaktadır. İşte işçinin bu gibi kanuni yükümlülükler nedeniyle doksan güne kadar işinden ayrıldığı süreler de kıdem süresine dahil edilir.
ZORLAYICI NEDERLER
Çalışmakta olduğu işyerinde, zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin yeniden işe başlaması şartıyla çalışmadan geçirdiği zamanın on beş günü de kıdem süresine dahildir. Yine İş Kanunu 66. maddede açıklanan ve işçinin işveren tarafından görevle bir başka yere gönderildiği zamanlarda yolda geçen süreler de kıdem süresindedir.
Bunlara ek olarak hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri, evlenmelerinde ana veya babalarının, eşlerinin, kardeş veya çocuklarının ölümünde üç güne kadar verilecek izinler, kısa çalışma ödeneği alınan süreler de yıllık izin kıdeminin hesabında çalışılmış gibi kabul edilir.
Celal KAPAN/Y.Asır/22.12.09